노동쟁의 사적 조정·중재, 선택의 근거와 절차상 차이
사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약을 근거로 선택해요. 노동위원회 신고가 필요하고, 조정과 중재는 적용 규정과 기간의 기산점이 달라요.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약에서 정한 방식이어야 해요.
이 방법으로 풀기로 했다면 노동위원회에 신고해야 해요.
조정과 중재는 적용되는 규정과 기간을 세기 시작하는 날이 서로 달라요.
먼저 확인할 선택 근거
법은 당사자들이 합의하거나 단체협약이 정하는 바에 따라 별도의 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결하는 것을 허용해요.
따라서 한쪽 당사자의 의사만으로 사적 방식을 정하는 것으로 설명할 수는 없어요. 해당 방식을 선택해 해결하기로 하면 노동위원회 신고도 해야 해요.
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조정과 중재, 기간 계산의 기준
조정에 따른 해결에는 제45조제2항 및 제54조의 규정이 적용돼요. 조정기간은 조정을 개시한 날을 기점으로 삼아요.
중재를 택하면 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되며, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 기산해요. 두 절차는 기간의 기준점이 다르므로 어떤 방식으로 해결하기로 했는지에 맞춰 확인해야 해요.
사적 절차에서 조정이나 중재가 이루어진 경우에는 그 내용이 단체협약과 동일한 효력을 가져요. 다만 이 설명은 법에 적힌 선택 근거와 절차상 차이를 정리한 것이며, 개별 분쟁에서 어느 방식을 택할지 판단하는 내용은 아니에요.
자주 묻는 질문
사적 조정이나 중재로 정한 내용은 어떤 효력을 갖나요?
그 절차를 거쳐 조정 또는 중재가 이루어지면, 정해진 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가져요.
사적 조정 등을 수행하는 사람은 누구인가요?
「노동위원회법」 제8조제2항제2호 각 목에 해당하는 자격을 가진 사람이 수행할 수 있어요.